“Acordos de gaveta”

Prezados leitores, a cada dia torna-se mais importante para o empregador, conhecer a legislação trabalhista vigente em nosso país, a fim de precaver-se de possíveis transtornos com a Justiça do Trabalho.

 O Brasil é campeão em ações trabalhistas e isto ocorre, muitas vezes pela total falta de conhecimento de quem contrata, ou ainda, por informações equivocadas fornecidas por profissionais que aconselham, sem embasamento legal.

 Como uma profissional de recursos humanos, confesso que constantemente me vejo consultando a CLT e Convenções Coletivas de Trabalho pois vejo-me diante de situações que fogem ao que é previsto pela Legislação .

 Acordos entre empregado e empregador que foram aceitos pelas partes envolvidas, ferindo princípios da CLT,  Convenções e as vezes até da Constituição Federal, marcam inúmeros conflitos interpessoais nas empresas. Quero ilustrar alguns que estão muito presentes nas empresas, em que o empregado abre mão do direito as horas extras e opta pelo banco de horas.

 Tais acordos feitos individualmente, ferem o princípio da irrenunciabilidade em que o empregado não pode renunciar o direito do recebimento por horas extras, através de acordo individual.

 Também é muito comum o empregado mudar as funções do empregado sem alterá-la na Carteira de Trabalho. Neste caso, o empregado atua em um cargo e recebe por outro, cujo salário é inferior. Isto também fere ao princípio da primazia da realidade, em que o contrato-realidade sobrepõem-se ao documento formal. As anotações em carteira são consideradas provas relativas, não absolutas.Desta forma , prevalece a realidade dos fatos.

 Nossos Juízes em vários casos, optam pela lei mais favorável ao empregado, em que havendo dúvidas ou interpretações diferentes sobre uma mesma matéria jurídica, prevalece a que mais beneficia o empregado.O empregado é considerado a parte mais fraca economicamente e a lei do trabalho tem como objetivo protegê-lo.

 Perante a lei, o empregador é aquele que assume os riscos econômicos do negócio, contrata e paga salário. Ele não pode repassar para o empregado, prejuízos do negócio, apenas se comprovado dolo ou culpa, sendo esta prevista em clausula contratual.

 Só poderá alterar o salário do empregado em situações de desconto de adiantamento de salário, pagamento de pensão alimentícia, decretada por meio de determinação judicial (sentença), o Saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)do empregado. Nestes casos a Justiça tem determinado a penhora, conforme previsão legal: art .649, IV, do Código de Processo Civil.

Como podemos observar, temos muitos casos que podem gerar ações na Justiça, pois acordos de gaveta, não têm valor legal.

 Muitas vezes, o empregador até tem consciência de sua atitude e assume o risco. Porém isto não é confortável para ambos, pois compromete as relações de trabalho, levando a um desgaste de relacionamento sem necessidade.

 Tudo é bom, enquanto atende aos interesses de ambos. Porém sabemos que as relações de trabalho são marcadas por conflitos , onde quem remunera acredita que paga muito e quem recebe, acredita que recebe pouco pelo trabalho executado.

Para que possamos exigir posturas profissionais, precisamos adotá-las em nossa prática de contratação ou estaremos sendo incongruentes em nosso discurso.

Já presenciei muitos empresários tendo que pagar mais do que deveriam, por optarem em não seguirem a Legislação. Pagaram para o empregado e depois pagaram novamente, perante o Juíz do Trabalho, isto porque fizeram acordos “ a portas fechadas”, acreditando na boa fé e no bom senso.

No caso das empresas varejistas, vale atenção aos acordos da categoria, dissídios salariais, aos pisos salariais, pagamentos de comissões , premiações e jornadas de trabalho excessivas de trabalho, sem pausa de no mínimo uma hora em jornadas de oito horas diárias.

Precisamos estar mais atentos quanto as contratações sob a forma de tercerização , em que a mesma , só é válida para fins de execução de” atividades meio e não atividades fim da empresa”.

Temos ainda inúmeras empresas que mantém os chamados contratos flex de trabalho, onde temos pessoas contratadas pela CLT e outras como Consultores (Pessoa Jurídica) trabalhando sob regime de  subordinação, habitualidade,remuneração e pessoalidade. O que pode parecer economia para o empregador, pode não ser de fato em situações como esta.

As relações pessoais devem dar espaço as relações contratuais, em que ambos acordam sobre direitos e deveres que deverão estar claros nos Regulamentos Internos das Empresas, CLT e Convenções.  

Muitas vezes, precisamos analisar os benefícios e os riscos de cada decisão, para não comprometermos a saúde financeira da empresa , bem como  a saúde física e psicológica dos empregadores.